Rovné odměňování a jeho dopady
Diskuze se zaměřují na obavy z dopadů zákona o rovném odměňování, který může způsobit závist a napětí na pracovišti.
Zajímavé, dle článku všichni co dělají stejně náročnou práci maj mít stejnou výplatu. Pak bych tedy čekal, že první co dozná změn jsou tabulkové tarify dle odpracovaných let ve státní správě...
Udělal jsem si podle nedávno zveřejněného rovnaodmena.cz srovnání (oficiální data MPSV) a zjistil jsem že jsem hůře zaplacená žena. Kolega je taky žena. Obě děláme v IT. :-D
Kamarád z jiného oboru se ptal, co je ještě pod ženou, tak jsme se shodli, že tam už je jen dobrovolník. :)
Myslím, že s oficiálními daty MSPV a možností srovnávat nastanou zajímavé časy, které možná rozhýbou trochu trh. Ne asi nějak radikálně, ale dobrým směrem.
Zaměstnavatel jednoduše vysvětlí rozdí tím, že prémie (pohyblivá složka) jsou podle výkonnosti. Tečka. Naprosto zbytečná novela, jen papíry navíc...
Tady se řeší tzv. diskriminace na základě rozdílného pohlaví, přesto stát díky tarifním stupňům rozděluje plat na základě odpracovaných let, což je diskriminace věku. A vůbec to nezohledňuje výkon pracovníka, jen jeho roky...
Jsem loajálnější k firmě, dělám přesčasy a pracuji bezchybně,proto mám vyšší základ než kolegové, kterým se do přesčasů nechce a dělají jen nezbytné minimum.
Kromě závisti a nevraživosti, kterou to ve firmě způsobí, je zde možnost, že si na transparentní odměňování časem lidi zvyknou a bude jim jasné, kolik a za co, bude každý brát peněz. Protože většinou jsou ve firmě lépe placení kamarádi a příbuzní majitelů a vedoucích za práci, která neodpovídá jejich pracovnímu nasazení, musí to stejně ostatní nějak zkousnout. Další možností je, dávat těmto chráněncům něco bokem, aby to nejitřilo vztahy ve firmě...
To už tady bylo před rokem 1989, že všichni "na stejné pozici " měli tak nějak stejně. Když jste dostali o trochu víc v průběhu roku (prémie), tak vás na konci roku o to zkrouhli.
Nejlepší systém odměňování jsem zažil v 90. letech, kdy byl sice základní plat malý, stejný pro všechny, ale dorovnávalo se to na "nějaká procenta z fakturace" po odečtení nákladů na zakázku. Takže jsem vydělával 2,5x víc, než byl základní plat. Taky se lidi mohli pro firmu přetrhnout.
To akorát povede k závisti, nenávisti a rozbrojům ve firmách. Kdyby zaměstnavatelé platili za práci víc a podle zasluhovosti, tak by se tomu vyhnuli. V praxi je to úplně jinak. Kamarád dostane např. 200 Kč/hod a jiný zaměstnanec 150 Kč/hod. To je v praxi běžné. Když však ten druhý si řekne o přidání tak odpověď bývá ,,je na mě kolik ti dám a když se ti to nelíbí, tak můžeš jít, na tvé místo čeká (číslo) dalších. Já tě tu nedržím,,.
A týká se to pouze pevné složky mzdy nebo i té pohyblivé? Není mi totiž jasné, proč člověk, který třeba není vyučen řemeslem, nebo nechodí spolehlivě do práce, není loajální, odvádí nekvalitní práci nebo nedosahuje výkonnosti ostatních, by měl (byť na stejné pozici) brát stejné peníze jako oni.
Bude to fungovat špatně. Závist, zášť, nenávist, donášení, naschvály a další jen proto, že si zaměstnanci budou myslet, že si zaslouží vyšší mzdu nebo plat než mají, nebo než má jejich kolega. Mělo by platit, že zaměstnavatel hodnotí své zaměstnance podle výkonu a dosažených výsledků. A pokud se zaměstnanec domnívá, že je špatně ohodnocen, nebo nedoceněn, měl by se ozvat. A když zaměstnavatel a zaměstnanec nenajdou společné oboustranně výhodné řešení...
K čemu to povede? Už vidím, jak někdo tráví čas po soudech, dohaduje se s vedením a s kolegy, co berou více...Žena zaměstnaná bude za potížistku, plačku a kdoví co, a ještě si tím pohorší, v nejhorším v krajích, kde je málo práce, o ni přijde a vezme se někdo jiný, kdo nebude dělat "problémy". Pokud to nebude výjimka, pracující obzvláště dobře a kvalitně, a takovou by hned tak fa nenašla...Další nervy pro lidi, na pracovišti: závist, dohady, potažmo doma...
Nestane se nic, kromě pár případů, kdy někdo dá například regionální rozdíl ve mzdě na stejné pozici k soudu. Například Česká pošta. Bude to zejména ve státních organizacích. Nivelizace mezd zde může znamenat ztrátu konkurenceschopnosti.
Soukromá firma, která má jistou úroveň, má toto již dávno ošetřeno kvalifikační maticí, kde plat závisí pouze na dosažené kvalifikaci tak, aby plat na dané pozici byl jasně definován a nezávisel na oblíbenosti, nebo na tom...
76